Et verktøy du kan bruke for å sikre at du finner de riktige menneskene er "atferdsbasert intervjuteknikk." Det begynner med å skrive ned de atferd som er viktigst for å lykkes i en bestemt jobb - ikke oppgavene . Administrere et team, motivere folk, utvikle etter-utøvere, starter en bransje, engasjere folk i endring - alle disse kan være atferd du leter etter. Denne listen blir din lakmustest for å velge riktig mennesker.Ansatte konsekvens av atferd-basert intervju er openended rekruttering: Når en stilling kommer åpent, holder du søker til du finner den rette personen, selv om det betyr midlertidig motgang. Finne den rette personen er rett og slett for viktig til å rettferdiggjøre settling for less.The forsøk på å få de riktige personene betyr at du bør alltid være på utkikk etter talent. Tross alt, talentfulle mennesker er nesten per definisjon ikke på jakt etter arbeid. Så hvis du ønsker å bygge et stort selskap, er du nødt til å ansette uvanlige midler for å få de riktige personene om bord. Gode ​​ledere vanligvis tilbringer 25 prosent av tiden på å rekruttere og utvikle talent.The kostnadene ved settling for nest beste kan være enorme. Først, det er prisen for å sikre at noen er trent skikkelig. Det er en pris du vil ha i alle fall. Men ved settling for nest beste, må du kanskje bruke mer tid på å lære dem å sørge for at de ikke gjør feil. Kanskje du bruke mer tid på å sjekke deres arbeid. Kanskje du insisterer på flere signoffs på sine beslutninger. Kanskje du revidere en prosess for å sørge for at hans eller hennes arbeid er anmeldt av noen du stoler på. For å få til å fylle stillingen, legger du litt mer byråkrati til organization.Now kommer høyere, skjulte kostnader. Den talentfulle personer i organisasjonen begynner å mislike den nye personen. De er nødt til å forholde seg til hans eller hennes tabber. Kanskje de har å utsette seg for det samme byråkratiet. Dette irriterer dem først - så det begynner å skurre. Moral lider. Til syvende og sist, de genuint dyktige folk bestemmer seg for å gå videre. Resultatet er en betydelig erosjon av tillit. Alle fordi du ikke klarte å finne de rette folkene i den første place.Here er et eksempel på en typisk intervju kontra atferdsbasert intervju. Typisk Intervju: Beskriv din erfaring i sales.Have du noen gang måttet håndtere store kontoer Beskriv din største suksess?. Hva motiverer deg? Hvordan håndterer du konflikter? Behavior Based Intervju: Denne stillingen krever en person til å gjøre fem salg samtaler om dagen mens du reiser i et område fra Minneapolis til Atlanta. Fortell om din erfaring håndtere slike salg logistics.This Stillingen krever folk til å administrere store kontoer med tre eller fire kontakter innenfor organisasjonen, som alle trenger å si "ja" til fullbyrde et salg. Fortell om din erfaring med å lage et slikt salg. Hvordan fikk du tak i dem alle til å si "ja"? Vi forventer folk å være selv-motivert. Beskriv dine egen motivasjon for å lykkes. Beskriv eksempler der du gikk en ekstra mil for en klient - og for din bedrift Fortell oss hvordan du håndtert en situasjon som gjorde at du ser dårlig?. Hva gjorde du? Hva sa du? Hva ble resultatet? Denne posisjonen krever arbeider med en intern FoU-team for å hjelpe dem å endre vårt produkt for en ny lansering hver tolvte måned. Beskriv hvordan du har med hell klart interne relasjoner med R & D team for å maksimere suksessen til oppgraderte produkter hoteller, BY:? Systemer